Salarios. Retribución emocional versus compensación económica

Muchas empresas hoy son incapaces de atraer y retener al talento aún con prácticas salariales superiores a las del mercado. Otras muchas, con remuneraciones por debajo de la media de sus competidores, son destacadas como el lugar ideal para trabajar por muchos profesionales. ¿Qué está pasando?

El entorno de la relación entre empresa y profesionales ha cambiado. Los modelos retributivos clásicos basados en la compensación dineraria y escasos beneficios, igual para todos, ya no son válidos. Existen otros factores que suman o restan valor a la simple recompensa económica. ¿Qué buscan los profesionales hoy? O, mejor dicho ¿a qué porcentaje dinerario están dispuestos a renunciar a cambio de otras compensaciones?

La relación con un superior inmediato, el estilo de dirección, el conflicto de valores o el cambio en los objetivos en la carrera profesional, son las principales causas que llevan a los empleados a abandonar las compañías. Nunca o casi nunca el factor retribución figura entre los primeros factores. En el lado contrario, empresas que permiten un mejor equilibrio entre la vida profesional y la personal o aquellas donde se reconoce el trabajo realizado o en las que los mandos inspiran confianza y entusiasmo, empresas con capacidad de liderazgo y buena reputación, retienen mejor a sus mejores talentos.

DIFERENCIAS GENERACIONALES

Las valoraciones son distintas según la edad y/o generación de los trabajadores considerados. Los baby boomers, la generación de profesionales nacidos entre 1945 y 1964, cuantifican la Retribución Emocional en un 34% de su salario promedio. Prima menos el Trabajo en Remoto, considerado como decisivo para 1 de cada 6 encuestados el Reconocimiento profesional. El Horario flexible es considerado muy importante para 8 de cada 10 igual que los beneficios sociales, tales como seguro médico, de vida, accidentes o jubilación.

Por su parte la Generación X? (1965 – 1981) la cuantificación económica global de todas las políticas equivale a un 49% de incremento del salario promedio estimado. Para este grupo el Plan de Compensación Flexible es la política más valorada para 8 de cada 10 encuestados. El Horario flexible, considerado muy importante para 8 de cada 10 o El Trabajo en remoto (7 de cada 10). Las Políticas Sociales (Condiciones Especiales de Compra) son consideradas como muy importantes para 1 de cada 2 empleados pero generan una fidelización limitada.

Por último, para la Generación Y, nacidos entre 1982 y1994 la Retribución Emocional vale casi el 63% de su sueldo. La Formación y el Trabajo en remoto son consideradas para 9 de cada 10 y 7 de cada 10 respectivamente como muy importantes. En cuanto a discriminar ofertas, 2 de cada 5 no cambiaría de proyecto empresarial si no se le ofreciera un proyecto de Formación y 1 de cada 4 haría lo propio con el Trabajo en remoto.

Diferencias también encontramos en la valoración de compensación emocional entre hombres y mujeres. Ambos coinciden en valorar como muy importante el Seguro Médico, ocho de cada diez casos. Sin embargo los hombres eligen como prioritarios los Programas de Reconocimiento, mientras que las mujeres valoran más los Días Adicionales de Vacaciones

El Estudio sobre Retribución Emocional ha sido realizado por la consultora Compensa Capital Humano, especializada en servicios de outsourcing en el ámbito de la Compensación Total para el Grupo de Compensación y Beneficios, punto de encuentro en la red social profesional Linkedin de más de 6.200 profesionales del Área de los Recursos Humanos.

( El Estudio completo puede descargarse en el portal www.rrhh365 )