Empresa y talento, femenino y masculino. Mucho por hacer
Sacar el mejor partido del talento, femenino y masculino, es importante para que las empresas sean eficientes en sus operaciones y justas con sus empleados. Así lo consideran dos tercios de los ejecutivos consultados por el Estudio “Talento de Hombres y Mujeres. Retos y Oportunidades” que ven la diversidad como un valor añadido. Sin embargo, sigue habiendo muy pocas mujeres en puestos directivos de relevancia. Esta es una de las conclusiones del informe, realizado por Mireia Las Heras, directora de Investigación del Centro Internacional Trabajo Familia de IESE, en colaboración con RRHH 365 entre 300 profesionales de España y Latinoamérica
Una empresa que no atrae, forma, promociona y desarrolla tanto a mujeres como a hombres está infravalorando a unos y a otros. ¿Están las compañías sacando el mejor partido del talento femenino y masculino? ¿Se forma, se fideliza y se promociona a aquellas personas que pueden contribuir más en todos los aspectos?
Claramente, en España y Latinoamérica queda un largo camino a recorrer para llegar a la atracción, formación, fidelización y promoción del talento, sea femenino o masculino y, más en concreto, el de las mujeres. La mayoría de las empresas, según el Estudio, atraen talento diverso y lo contratan. Sin embargo, sólo una parte muy pequeña de esas mismas empresas lo fidelizan y promocionan de modo que lleguen a formar parte de los órganos directivos y decisorios de la empresa.
La presencia de mujeres en la empresa es ya una realidad. Hasta un 37% de las empresas españolas y un 32 % entre las latinoamericanas, tienen más del 50% de mujeres en su plantilla Sin embargo, en tres de cada cuatro de esas mismas empresas en España (seis de cada diez en Latinoamérica) el 90 % de los miembros del consejo de dirección son hombres.
En gran medida, los procesos de dirección de personas no siguen procedimientos claramente establecidos. Con frecuencia se excluye a la mujer de puestos jerárquicos por temor a su maternidad potencial o futura. O se tiende a elegir a personas de similares características de quién selecciona.
Asimismo, se detecta que las empresas no cuentan con Sistemas de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) tan importante dado el hecho contrastado de que aún son las mujeres las que aportan mayor tiempo y responsabilidad de mantener el hogar, o cuidar de cuidar hijos y/o personas mayores.
El Estudio recomienda crear culturas que respeten la diversidad y flexibilidad. Generar políticas y prácticas de conciliación e igualdad de oportunidades, fomentar el compromiso y satisfacción de los trabajadores, incrementará la competitividad y sostenibilidad de la empresa.
